雇佣类常见问题（FAQs – Employment）
什么是“不公平解雇”（Unfair Dismissal）？
解雇行为被视为“不公平”的情形包括：
- 解雇过于严苛、不公正或不合理；
- 与《小型企业公平解雇守则》（Small Business Fair Dismissal Code）不一致（如适用）；
- 并非真正的裁员（Non-genuine redundancy）。
雇主说我是“裁员”，但我觉得是假裁员，我能起诉吗？
“裁员”（Redundancy）是雇主在“不公平解雇”案件中常用的法律抗辩理由。
但对于员工而言，关键仍在于证明该解雇行为本身具有不公平性。
什么时候解雇才会被认定为“不公平”？
原则上，雇主在解雇前应当：
- 通知员工存在问题；
- 给员工合理的机会作出回应，甚至改善表现。
良好的雇佣实践通常包括以下步骤：
- 对员工表现或行为不佳发出口头及书面警告；
- 提供员工回应机会，并允许其由支持人员陪同；
- 给员工合理的改进期限。
如果我认为被不公平解雇了，该怎么办？
您应在解雇生效后的 21 天内 向 公平工作委员会（Fair Work Commission，简称 FWC） 提出申请。
如果“不公平解雇”申请成功，我能获得什么？
您可能获得：
- 复职（Reinstatement）；或
- 经济赔偿（Monetary Compensation）。
实际赔偿金额中位数大约相当于 5 至 7 周的工资。
提交“不公平解雇”（UD）申请后会发生什么？
FWC 会通知雇主，雇主需在规定期限内提交回应。
多数情况下，案件会先安排一次调解会议（Conciliation）。
若调解未能达成和解，案件将进入裁决会议或听证会（Determinative Conference / Hearing），由委员（Commission Member）作出裁定。
什么是“综合性保护”（General Protections）？
如果您因为以下原因被解雇、降职或错失升职机会，您可能有权提出“综合性保护”申请：
- 行使了您的工作权利（例如请假）；
- 因年龄、性别、残疾或其他歧视性原因受到不公待遇；
- 因病或受伤请假期间受到不利对待。
其他可能构成申请理由的情况还包括：
- 胁迫（Coercion）；
- 不当影响或压力（Undue Influence or Pressure）；
- 虚假陈述（Misrepresentation）影响了工作权利。
申请“综合性保护”案件的时限是多久？
- 若涉及解雇：必须在解雇生效后的 21 天内 提出申请；
- 若不涉及解雇：可在事件发生后的 6 年内 提出。
提交“综合性保护”（GP）申请后会发生什么？
（无论是否涉及解雇）
FWC 会通知雇主，雇主需在规定时间内提交回应。
若雇主同意调解，委员会将安排会议（Conference）。
若调解未达成一致，FWC 将签发一份证明（Certificate），双方均可据此将案件提交法院。
员工与承包商（Contractor）有什么区别？
- 员工（Employee）：受雇主聘用，为雇主工作；
- 承包商（Contractor）：独立作业（freelance），通常同时为多个客户提供服务。
员工享有年假、病假等权益；
承包商则不享有这些法定权益。
判断一名工人是员工还是承包商，需综合以下因素：
- 企业对工作执行方式的控制程度；
- 谁承担经济责任与风险；
- 谁提供工作工具与设备；
- 工人能否转包或委托他人工作；
- 工作时间是否由企业设定；
- 是否存在长期雇佣期望。
我觉得被少发工资了，该怎么办？
如果您怀疑被少付薪酬，应首先查阅适用的行业奖项（Award），
计算自己认为被少发的金额。
您也可联系公平工作监察专员（Fair Work Ombudsman）寻求协助。
一般而言，薪资追讨不能涉及超过提起诉讼前 6 年的期间。
雇主能监控我的社交媒体吗？
这个问题较为复杂。
主要涉及的法律是隐私法（Privacy Law）和雇佣合同（Employment Contract）。
虽然员工有隐私权，但同时也有义务避免发布可能损害雇主声誉或违反合同的内容。
是否能被监控取决于多种因素：
- 监控的范围与程度；
- 发布内容的性质；
- 使用的设备是否为工作设备；
- 以及雇佣合同中是否明确约定了社交媒体行为要求。
