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员工能力不足可以被辞退吗?

员工能力不足可以被辞退吗?

众所周知,澳大利亚劳工法对员工的保护力度是很大的,对于能力不足而无法胜任其职位的员工,雇主依然必须满足法律的各项要求才可以合法辞退员工。在这样的法律体系下,员工和雇主都需要提高自己的法律意识来认识到自己的权利和义务。

员工被解雇的情况大体分为两种:

裁员 Redundancy 

裁员(Redundancy),比如公司因为科技更新、业务减少、公司架构重组或濒临破产等不再需要某些岗位的员工。

辞退 Dismissal

辞退(Dismissal),这种情况往往是由于员工的自身原因引发的,比如工作能力不足,没有按照公司规定的程序和指引来完成工作,或在上班时间开不恰当的玩笑,或持续性的在工作期间散播公司负面新闻等等。

一、”辞退不当”(Unfair Dismissal)

除非员工犯下严重过失(醉酒上班或拒绝工作等等),否则雇主辞退员工必须公平和合理,否则雇主有可能会被认定为”辞退不当” (Unfair Dismissal) 从而需要承担相应的责任。

小贴士

Unfair Dismissal的定义为:

–    你被辞退;和

–    你的辞退是苛刻,不公平,不合理;和

–    你的辞退并不是真实的公司裁员;以及

–   如果你的雇主是小公司,辞退并不符合小生意公平辞退法(Small Business Fair Dismissal Code)

要判定员工是否有被不正当的辞退,我们建议双方可以考虑以下5个问题:

1.

有解雇的正当理由吗(比方说工作能力有问题,犯下严重过失等等)?

2.

员工是否有被告知解雇的原因?

3.

雇主是否有给予员工机会对工作能力方面做出回应和作出相对应的改正?

4.

员工是否给予机会与能给予自己支持的人联系?

5.

 员工得到了足够的警告吗?

如果以上的5条的答案都是正面的,那辞退员工应该就不属于Unfair Dismissal.

二、最低雇佣期

员工必须被雇用至少6个月才能申请 “辞退不当”(Unfair Dismissal)。在小型企业工作的雇员必须至少雇用12个月才能申请。如果企业所有权发生变化,则在计算最短雇用期限时,员工帮第一雇主的工作期可以算作第二雇主的工作期限。

员工

三、员工的法定工作权利

值得注意的是,雇主因员工行使他们的法定工作权利而被辞退的行为是违法的。

雇主不得因为员工的以下行为解雇雇员:

  1.  如果员工对涉及与其工作有关的任何事情提出投诉,例如,有关欺凌,过度劳累,不安全的工作条件,不合理的待遇,公司的工作方式等等;

  2. 员工询问与工作有关的任何信息。员工可以查询的内容没有限制,只要与他们的工作有联系即可。例如,员工可以查询其工资,奖励金,最近的退休金,对其它员工的投诉,PAYG代扣代缴税款,企业开展工作的方式等信息还有工作安全问题;

  3. 员工将从任何合法权益中受益。例如,这可能包括请病假,年假,长期服务假,产假,要求给予奖励的津贴或薪水,因为亲人去世请假,请社区服务假或拒绝不合理加班;

  4. 员工提出或打算提出雇员赔偿要求;

  5. 员工提交或打算向公平工作委员会提出欺凌投诉;

  6. 员工向澳大利亚税务局投诉或打算就未付的加班工资,不正确的加班工资或不正确的税款扣除提出投诉;

  7. 员工向公平工作监察员或其他机构投诉或打算投诉工资不足,付款不正确或违反雇员权利;

  8. 员工向或打算就安全问题向WorkSafe或其他相关机构投诉;或

  9. 员工成为或打算加入工会。

四、绩效考核(Performance Review)

对于工作能力或效率不足的员工,雇主应该考虑与员工制定一套绩效考核。绩效考核是评价员工能力的重要方式,很多公司也都设立了绩效考核体系。简单而言绩效考核是透过面谈让员工理解雇主对员工的期望以及和实际的落差,并透过一连串的绩效管理安排来协助员工提高工作能力,达到雇主要求。

然而,绩效考核体系并非一项澳洲劳工法的强制要求。所以,即使没有绩效考核,雇主依然可以因为员工的工作能力不足为由辞退员工。但是在证明员工能力不足方面而言,由于某程度上工作能力是一项难以量化的行为能力,所以在缺乏绩效考核的前提下雇主往往会难以证明员工的工作能力出现问题,从而更可能构成辞退不当 (Unfair Dismissal)。

小贴士

根据2000年的 Annetta v Ansett Australia Ltd 一案,员工工作能力包括:

–    勤勉;

–    工作质量;

–    用心程度等因素。

绩效考核如何能帮助雇主降低辞退不当的风险呢?一方面,绩效考核的结果相对客观,虽然不具有决定性作用证明员工工作能力是否达标,却更大程度上排除了雇主因为私人原因恶意辞退员工。另一方面,绩效考核体系可以规定绩效不达标的后果,比如达不到多少的销售业绩则会被辞退,这相当于提前给员工提示了辞退风险。

其实绩效考核是一个很好的上下级双向沟通的机会,也是一个相互建立信任的好时机,只要善加利用,它可以帮助员工和公司达成目标,这也是结果导向的公司最想看到的。成就个人,成就公司,公司才会更有发展前景。

五、警告(Warning)

如果雇主想要辞退工作能力不足的员工,另一关键步骤是对员工提前发出警告。

警告必须明确指出员工哪方面的能力没有达到雇主要求,如果只是宽泛地鼓励或劝告员工提升能力是不够的。警告还必须清楚地告诉员工其所面临的后果–如果能力没有提升会有被辞退的风险。

公平工作调查署Fair Work会考量从发出警告到辞退员工的时间跨度。这个时间跨度要给员工机会意识到自己可能会被辞退从而尝试提高绩效。如果时间跨度不足以让员工对警告做出反应,那么辞退员工的行为可能会被认定为辞退不当。

 

结语

 

当雇主以员工能力不足为由辞退该员工时,员工能力评定的越客观,辞退后果提示的越早,给员工提高能力的时间越长,那么雇主被认定为辞退不当的风险就越低。裁员好的一面是让在职员工产生危机感,被动地提高工作激情,但是坏的一面是在职员工之间产生不安全感,人心不稳降低企业凝聚力,雇主应该慎重考虑之后再做决定。 

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富文团队


Wendy Wang

首席律师

Casey Chow

精英律师

Jun Wu

精英律师

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本篇文章来源于微信公众号: Fumens Lawyers 富文律师行

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