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劳动法
老板看到员工做了很出格的事情给公司造成了损失,你是否可以扣他们工资呢? 给老板们总结几个常见误区, 希望能帮大家,大事化小,小事化了。 像包吃包住这种是不一定能抵扣员工工资的。举个例子,如果你是开餐馆的,你想包员工的餐食,那按照相关的法律规定,如果你要拿员工工资抵扣餐费的话,你需要先让员工知道每顿饭会扣多少钱,员工同意了才可以操作。 如果是员工主动要求的比如说老板你别支付我那么多工资,帮我多给点养老金吧,又或者是帮我支付一些公会的费用吧,那么老板请一定要保留好员工这么要求和双方沟通同意的书面证据,让律师审核过没问题才可以开始操作。 即使雇佣合约里面有可以因为员工犯错就扣工资的条款,这种条款也不一定有法律效用,下狠手之前请先咨询你的律师。如果有员工严重旷工、损坏公司财物、甚至是比较夸张的盗窃,那么大部分情况下老板们都需要透过警告信、诉讼等法律程序才能够跟员工追讨损失。 今天的分享就到这里,如果老板们在某些员工问题上拿不准,请马上拿起电话,和我们的律师聊两句,今天看到问题的时候不和律师聊两句,将来和你聊几个小时的可能就是FAIR WORK了,不止被调查,还可能被媒体报导,成为大众茶余饭后的谈资。
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    今年澳洲圣诞假期 放假可不能随便 Fumens Lawyers 2023年澳洲雇佣法新规: 圣诞假期快到了,澳洲华人老板们要注意了,公司放假前请一定做好这件事,否则很可能被澳洲的Fairwork找上麻烦! 从2023年5月1日开始,澳洲的雇佣法有了不少的更改,连员工放假要怎么放,现在也有更严格的规定,如果老板们准备在辛苦了一年之后安心休个假,记得先把这期内容看完。 我们举个例子,你就明白这新的规定是什么了! 假如公司准备在圣诞节休业3周,放在过去呢,提前告诉员工就行了。 这三周假期员工可以使用自己的带薪年假 annual leave,所以放假的时候工资照拿,如果没有3周这么长的带薪假期怎么办,比如只有2周,那就2周付薪水,另外一周不付就行了,三周回来后大家继续工作! 但是新的规定下,恐怕不能这么随意了! Fumens Lawyers 提前28周 首先,如果公司准备休业3周的话,您必须提前28天通知员工,而且要以书面形式。当然,如果大部分的员工都同意的话,给短一点的通知也是可以的。 年假不够 其次,遇到了带薪年假不够3周的怎么办?你不能再像过去那样简简单单的说一句,3周后回来上班就行。而是需要和这样的员工确认这段空窗期要怎么安排。 Fumens Lawyers 在这里给大家建议几种处理方式,以供大家参考: 01 和员工签署书面协议确认这段空窗期是无薪假期,说白了,就不只是口头确认,还要有书面确认,虽然这段时间不挣钱但员工可以好好休息,陪陪孩子和家人; 02 可以预支明年的带薪年假,这样做虽然明年少了带薪年假了,但至少今年放假先玩爽了,同样也要进行书面确认; 03 再有就是这一周干脆别休息了,咱们继续工作就行了。 Fumens Lawyers 当然方案远不止这三种,但不论哪一种方案,你都要根据每个员工的具体情况和员工协商并且有书面协议。不要存在侥幸心理哟,你要知道,万一被fairwork盯上了还是很麻烦的,大家也可以多看看Fairwork New Shutdown Rules 的相关文章。 细心关怀员工不仅是对他们的尊重,也是公司成功的关键之一。当员工感到被珍惜和照顾,他们会以更多的热情和责任感服务客户,这些小细节将成为您公司取得成功的秘诀。在这个圣诞季,让我们一起共创美好的节日,关心员工,照顾客户,共同前行! 如果您正在为公司的年假或圣诞期间关闭和休假的事情发愁,不确定要怎么处理,别担心,富文团队能够为您提供帮助!不管是从一开始的员工通知、到与员工的协议书制定,富文团队都能提供您需要的帮助哦。   END  
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澳洲老板必看 如何正确支付薪水 –这六件事必须搞明白– 在澳洲,如果老板没有正确支付薪水,轻则罚款重则坐牢!所以在你准备给员工开工资之前,请先搞明白6件事!尤其是第五件事,很多华人老板们都容易忽略,从而导致麻烦上身! 在澳洲当老板真的非常不容易,人工成本高!一旦没按法规进行合理的薪酬支付,面对的处罚很严重,就连大公司也犯过付错薪水的错误!今天富文小编就来和大家分享一下,在澳洲当老板须知六件事,帮你避免不必要的麻烦!开始之前快快点赞收藏起来! No.01   每年的澳洲最低工资都会调整,所以公司需要做到实时跟进新政策做到及时更新,实在太忙就和你的会计师多打几个电话,确保公司按照最新政策开始的时间来调整员工的薪资!   No.02   电脑系统也不是百分百可靠,开篇说的澳洲大公司付错了薪水,就是栽在了软件未及时升级上!因此为了不触犯法律法规,你要定期抽查公司记录,确保时薪和payroll都没有问题。 No.03 对于公司的part time或casual的员工,除了工资,也要确保他们加班、周末、公众假期上班等都按照法规来计算。各行各业对加班和补助等都有着不一样的要求,如果你有任何不清楚的地方,请尽快征询律师的意见。 No.04 法规会不定时的调整,有时候除了最低工资以外,职称和相对应的工作内容的也会有变动, 从而导致员工的工资有所增长。所以,应该时刻留意你的行业相关法规的更改修订,或者与专业的雇佣法律师保持长期合作。 No.05 一旦发现有underpay,不要尝试隐瞒,而是主动提出并安排修补。与其被员工举报,面临罚款和补回工资的风险,还不如主动申报解决。 No.06 如果故意或不诚实的违反最低工资要求,雇主有可能会触犯工资盗窃罪。如果被定罪,雇主将会面临上百万的罚款以及最高10年的刑期。 希望今天的分享能对各位澳洲老板们有所帮助!如果您有任何疑问,都应该尽快联系公司的雇佣法律师咨询解决,以免惹祸上身,丢了商誉还损失了钱。我是你的富文小编,每周和大家分享一个澳洲法律小知识!关注富文律师公众号,我们下期再见!   本篇文章来源于微信公众号: Fumens Lawyers 富文律师行
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Contractor 也可以拿super? 最近有位客户来咨询,说他们之前的一个contractor来向他们讨super,可他毕竟只是contractor呀,哪里有雇主给contractor付super的道理呢? 在我们详细了解过情况后,给客户详细解答这个疑问,富文小编今天也来和大家聊聊,在某些时候雇主还真需要给contractor付super哦! Super是什么? 首先我们来搞清楚super究竟是什么?super其实指的是澳洲的superannuation,是法律强制规定雇主为员工缴纳工资一定比例的金额到专门的养老金基金管理公司或自行管理养老金基金,为个人退休后或失去劳动能力时提供保障。简单一点来说就类比于国内的养老保险。   在前面的文章中,富文小编给各位解释了employee与contractor之间的区别。在今天这期内容中,我们就来探讨一下,为什么以及在什么情况下雇主需要支付contractor退休公积金。了解之前,建议先点赞收藏! 当一家公司作为雇主和contractor合作的时候,在什么情况下需要支付contractor 退休公积金呢?这需要看这位乙方个人,是否符合在Superannuation Guarantee (Administration) Act 1992, section 12(3)中“雇员”employee”的定义。   在这里,“雇员”的定义比起一般劳动法的“雇员”定义更为广泛。我们在前期推文中提到,在澳大利亚的劳动法中,如何去判断一个人是否为雇员还是乙方,一般有5个方面去判断。而在养老金保障管理法中,支付退休公积金这方面,对于雇员有不一样的定义。 在澳大利亚税局对这方面“雇员”定义的解释中,给出了三条必要条件。 01 第一,这位乙方是全部,或者几乎全部,通过他自己的劳动和技能获得甲方的报酬。 02 第二,在甲乙双方的合约中,规定乙方必须亲自执行他的合同义务的。也就是说,这位乙方不能拥有自己的雇员,他必须亲力亲为去完成任务。 03 第三,乙方获得甲方的报酬,不是基于达到某种成果。 结 语 在以上三个条件中,根据对ATO现在的解读,如果上面有所有条件都被满足,那么雇主就需要支付退休公积金。需要注意的是,contractor的工作是否满足这些条件,看的是实际工作情况,具体事实,我们也需要具体分析,而不只是看双方签订的协议。如果有自己无法分辨的情况,也欢迎来咨询我们!今天的法律小知识分享就到这里,别忘了点赞收藏! 本篇文章来源于微信公众号: Fumens Lawyers 富文律师行
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Contractor和Employee 到底有什么区别? 我们三不五时都会碰到有客户过来咨询,想知道没有跟雇主签订任何协议,自己到底能不能开口问雇主要休假福利。今天富文小编就来分享一下,雇员和合同工(contractor)到底有什么差别,又该怎么区分呢?了解之前,建议先点赞收藏! 在入门的角度而言,我们可以从几个比较大的板块来区分员工(employee)和合同工(contractor)。 雇员(Employee):通常是一种长期的、稳定的雇佣关系,雇主直接向员工支付薪水,签订员工合同,员工享受雇主提供的各种福利和保险。 Contractor(合同工):通常是一种短期的、项目性的工作关系,与雇主签订服务合同,完成特定任务或提供特定服务,一般不享受雇主提供的福利和保险。 01 工作时间和地点 雇员(Employee)通常需要遵守雇主制定的工作时间和地点,按时上下班,完成规定的工作任务。 合同工(Contractor)通常具有更高的自由度和灵活性,可以根据自己的工作安排自由选择工作时间和地点,但需要在合同约定的时间内完成工作任务。 02 工作内容和控制 雇员(Employee)通常需要遵守雇主的指示和控制,完成雇主指定的工作任务,一般不具备独立决策和自主管理的权力。 合同工(Contractor)通常拥有更高的自主权和独立性,可以自主决策和管理工作流程,但需要在合同约定的范围内与雇主进行协调。 03 工资和税务 雇员(Employee)通常按照雇主制定的工资标准收取支付薪水,雇主代表员工缴纳社会保险和税款。 合同工(Contractor)通常是按照合同约定向雇主收取费用,自行处理承担自己的税务和保险责任。 04 雇主责任 对于雇员(Employee),雇主有更多的责任和义务,需要提供各种雇佣福利和保险,承担员工的健康和安全责任,提供合理的工作条件和环境等等。 而对于合同工(Contractor),雇主则通常不承担这些责任和义务,Contractor需要自己承担风险和责任。 结语 需要注意的是,雇员(Employee)和合同工(Contractor)的界限并不总是非常明确,有时可能会存在一些模糊的情况。 在某些情况下,即使某个人被认为是合同工(Contractor)或者是公司与其有签订的书面Contractor Agreement,但实际上他可能具备更多员工的特征,这种情况下,他可能会被认定为雇员(Employee)而不是合同工(Contractor)。 今天的富文小编分享就到这边,欢迎关注富文律师公众号,带你学习更多澳洲法律知识。 本篇文章来源于微信公众号: Fumens Lawyers 富文律师行
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大家也许都清楚,澳洲对人权的保护非常重视。那么在工作,到底一个什么样的的工作环境,才是安全且没有风险的呢?之前我们讲过工伤保险(点击回顾哦),这次我们就继续来好好聊一聊工作场所的那些安全问题。本文会提供几个澳洲华人常见的行业(e.g,建筑、工厂、零售等)相关案例,给予雇主一些对于这个职责的基本了解。   相关法案    一个安全且没有健康风险的工作环境,不仅可以提高雇员的工作效率,更可以让雇主避免一下不必要的矛盾。在澳洲,相关的法律条文包括,2004年颁布的《职业健康和安全法案》 (Occupational Health and Safety Act 2004, OHS法案);2017年颁布的《公共安全条例指南》(Equipment (Public Safety) Regulations 2017);2013年颁布的《工作场所伤害康复和赔偿法》(Workplace Injury Rehabilitation and Compensation Act 2013)等。   其中,2004 年颁布的《职业健康和安全法案》(OHS法案)的第 3 部分就规定了雇主、个体经营者、雇员、设计师、制造商、供应商和其他责任人的一般职业健康和安全(OHS) 职责。   这些职责主要规定了雇主应该在合理可行的范围内,给雇员提供并维护一个安全且没有健康风险的工作环境。如果工伤涉及死亡、爆炸、严重人身伤害、或者需要48小时内接受医疗、住院或者立即接受治疗的(截肢、身体功能丧失、严重头、眼、脊柱损伤或者严重撕裂伤等),雇主有义务向worksafe报告。 同时,按照《职业健康与安全法》第39 条规定,雇主需要保护事故现场,确保现场不被破坏。 案例解析: 2016年有一家印刷公司A,其雇员被正在工作的缝合器伤到。事发后,雇主并未通知WorkSafe且马上对缝合器进行了修改。随后,雇主被控未能提供一个安全的生产环境;未能将意外及时通知WorkSafe;以及未能及时保护事故现场。A公司随后被罚款$15,000澳元。  工作环境中的 身体健康     建筑工地   案例解析: P是一家住宅建筑公司,S先生是其公司董事。2016年,某工人在高空进行渲染工作时,由于脚底下的木板未完全固定,且周围没有边缘和坠落保护,最后该工人从3.2米的高空坠落造成重伤。此案中,由于S其实了解风险,但最后未能确保在任务开始前进行有效控制降低雇员受伤风险(例如:安装了被动防坠落装置),所以S最后被判处250,000 澳元的罚款。         食品加工场地   案例解析: 还有一个案例是一家从事食品和零售行业的公司CM。2019年,其雇主观察到一名没有工作许可证的员工正在使用叉车搬运一个托盘,却并未阻止。托盘上是一个240升的垃圾箱和另一名员工。很明显,这位员工很有可能会从托盘上跌落从而有受伤的风险。虽然最后没有人受伤,但是这名雇主还是被处以$8000的罚款。原因是他没有维护其建立的工作安全规定,即限制人员站立在叉车上,以及限制非专业叉车人员操作叉车搬运货物。 生命诚可贵!雇主应该时刻注意并提供一个安全的工作环境,不然无论最后是否有雇员受伤,都可能会面临巨额罚款!      工作环境中的 心理健康   安全的工作环境,并不一定是指身体上的,维护雇员心理上的健康,也是雇主应尽的责任。所以,OHS法案规定,雇主应该确保公司内,无论雇主对雇员,或是雇员对雇员,都没有任何的身体、言语的欺凌行为。因为工作场所的欺凌会让员工面临健康和安全风险,包括压力、焦虑、创伤后应激障碍和抑郁症。      案例解析:...
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前 言 澳大利亚的E先生在2013年因为颈椎间盘突出压迫脊髓而入院接受了颈椎手术。在此之前,他曾在2009和2012年期间从事过刷墙及木工。E先生认为他此前的工作涉及到了颈部的伸展,从而导致了他颈椎间盘突出的状况,因此E先生在2018年时将曾经工作的公司告上了法庭,主张他的受伤是由于工作导致的。那么,E先生的伤是否能算工伤呢?他能够得到工伤赔偿吗?在揭晓答案之前,让我们先来了解一下什么是工伤保险(WorkCover),哪些人群能够获保以及保险的覆盖范围。 01 工伤保险(WorkCover) 在维州,工伤保险是一种强制性保险。几乎每位维州雇主都必须为自己的雇员购买该保险,以保障员工在工作过程中出现意外或受伤时,能及时得到赔付。作为雇主需要注意的是,通常的商业保险并不包括工伤保险(WorkCover),我们经常有客户误以为常规商业保险包括工伤保险,其实不然。   一般来说,作为雇主,只要您在维多利亚州雇用员工,就必须向相关代理登记购买工伤保险(WorkCover)。此外,即便您没有雇员,只要您雇用学徒或实习生,无论其年薪多少,为其购买工伤保险(WorkCover)。   可以说,在维州,一般只有在以下情况下,雇主才不需要注册购买工伤保险(WorkCover): 没有学徒,并且一个财政年度支付或有责任支付的薪酬低于7500澳元;或者, 是独资企业、合伙企业中的个人或信托机构的个人受托人,并且没有雇佣任何其他人作为工人;或者, 公司有且仅有一名商业客户,且雇主完成所有合同工作。 02 保费计算 在了解了工伤保险(WorkCover)是什么之后,让我们来看看工伤保险(WorkCover)需要花费多少。 作为雇主,每年实际上需要为雇员缴纳的保险费用并非固定不变的。保费会因每个公司的报酬、所处的行业等而变化。2021/22年度的平均保险费率是国家应税报酬的1.272% 。根据2020/2021年度报告计算,现财政年度的最低保费是每人每年度$225 (不含GST) 澳币。 根据《维多利亚州政府公报》,一般保费的计算方法是取以下两项中的较大值: (a) 保险费=初步保险费-减免福利的金额;以及 (b) 最低保费。 您也可以使用链接中的工伤保险(WorkCover)计算器来计算本年度的保险费用: https://www.worksafe.vic.gov.au/calculate-how-much-your-workcover-insurance-premium-will-cost-year 03 覆盖范围 在了解了工伤保险(WorkCover)的基本内容以及费用之后,让我们回到前言中的案例。法院认为虽然E先生并不是直接在工作的过程中受伤的,但是只要E先生以及后续医疗报告可以证明,工作内容是导致他颈椎间盘突出压迫脊髓的重要原因的话,那么就可以被判定为工伤。简单来讲,只要是与工作有关的伤害,无论严重程度如何,都可以申请工伤保险(WorkCover)。即使伤害并不是在工作过程中直接产生的,只要能够证明工作是导致后续伤情的重要原因,那么也可以被判定为工伤获得赔付。 此外,工伤保险的赔付判定,与公司或员工自身的过失并没有关系。无论伤害是员工不小心造成的,还是其他原因导致的,只要与工作相关,就可以得到赔付。 接下来,让我们看一看,哪些人属于拥有工伤保险(WorkCover)的雇员呢?除了公司员工或者学徒实习生之外,契约工(contractors)只要满足一定条件,也在工伤保险(WorkCover)的覆盖范围内。关于契约工是否需要为其购买工伤保险(WorkCover)的相关判别,可以前往下列网址进行对照: https://www.worksafe.vic.gov.au/contractors-and-workers-guideline 04 赔付内容 作为雇员,除了医疗费用,在工伤保险(WorkCover)中可以获得哪些赔付呢? 工伤保险(WorkCover)可以提供失业补偿,并涵盖康复治疗费用。它还包括了法律费用,以及在严重受伤并造成永久性损伤的情况下的一次性赔偿。如果雇员因工伤或疾病死亡,保险也会向其家属支付经济补偿;如果你的工伤或疾病达到了 “严重 “的标准,且是由于公司的疏忽造成的,工伤保险(WorkCover)还可以起诉雇主要求进一步的赔偿。 在我们的例子中,如果E先生能够成功证明工作是导致他疾病的主要原因,那么他不仅仅可以获得手术费用的赔付,他的保险还能够涵盖起诉费和后续康复治疗的费用。 结语 在阅读本文后,希望大家对维州工伤保险(WorkCover)的相关法律知识有所了解。如果您在职场中遇到与工伤相关的法律问题,欢迎咨询我们经验丰富的律师。 *以上内容为富文律师行Fumens Lawyers原创内容,版权归原作者所有,未经授权,严禁转载。* 长按二维码联系我们客服 免责声明 此文章只是作为一般性信息的参考并不适用于阅读者的个案。阅读者不应在没有咨询任何澳洲持牌律师的建议之下, 依赖本文信息而做出任何的法律决定。富文律师行在此声明,参考此文章的阅读者并不构成委托人关系,所以富文律师行也不承担任何因依赖本文而导致的任何损失。 富文团队 Wendy Wang 首席律师 Casey Chow 精英律师 Nick...
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前言 上次我们谈论了关于解雇员工以及合理裁员的相关法律知识点,这一期我们继续来谈一谈关于避免非法解雇员工的另一个重要环节即解雇程序。所谓“程序错误”即“实体错误”,即使雇主以符合法律的合理理由解雇了员工,但是却违反了解雇的法律程序要求,那么也有可能会导致违法的后果。 01 什么是小型企业Small Business? /// 一般来说,小型企业的雇员人数少于15人。值得注意的是,在计算小型企业的员工数量时,需以其计算人数时的实际情况为准,通常还需要考虑以下几个因素(包括但不限于): 临时员工(Casual Employee)将不被计算在员工数量之内,除非在计算员工数量时临时员工的工作是定期的、有规律的; 关联企业的员工数量要一并计算。 02 书面通知 如果想要解雇员工,雇主一般需要以书面的形式通知员工,告知他们即将解雇的事宜并且告诉他们相应的解雇理由。根据澳洲劳工法的相应要求,雇主通常有义务在一定的期限前向员工送达相应的书面通知。那么一般具体应该提前多久发出通知呢? 一般来说,计算通知时间是从雇主告诉雇员他们想结束雇佣关系的第二天开始,从雇主告诉雇员他们想结束雇佣关系的第二天开始,到雇佣的最后一天结束。值得注意的是针对超过45岁并且为雇主工作满两年的雇员,雇主一般需要有额外一周的提前通知时间。 上述通知期是法定的最短通知期,最短通知期也可以通过约定或规定的形式变长。例如,劳动合同或企业协议可以约定将最短通知期从1周加长至1个月。 值得一提的是,如果雇员是临时工或者是涉嫌严重指控的员工(比如盗窃、诈骗等),那么在一定情况下雇主可以不需要提前通知直接解雇雇员。 03 如何发出通知 一般来说,雇主可以通过以下这些方式向雇员发出通知: 亲自交付; 将其留在员工最后已知的住址;通过预付费邮寄方式将其发送到员工最后已知的住址;或 如果员工同意,通过电子邮件或短信以电子方式发送。 04 最终工资(Final Pay) 最终工资是雇主在雇员离职时欠雇员的工资。一般情况下,雇主可以在员工离职后的7天内将最终工资支付到员工账户。 最终工资的计算通常包括: 员工未获得支付的工作小时数; 任何累计的年假; 长期任职假期、裁员遣散费等(如适用)。 05 行为方面 如果员工在发现自己被解雇的时候涉及到被歧视,或是解雇理由过于苛刻、不公正或不合理,一般可以在被正式解雇后的21天内向澳大利亚公平工作委员会就违法解雇的事宜提出申请并寻求帮助。您也可以选择委托专业的律师在申请中帮助您。 结语 如果您有任何关于非法解雇或是其他劳工法的问题,欢迎咨询我们经验丰富的律师。 *以上内容为富文律师行Fumens Lawyers原创内容,版权归原作者所有,未经授权,严禁转载。* 长按二维码联系我们客服 免责声明 此文章只是作为一般性信息的参考并不适用于阅读者的个案。阅读者不应在没有咨询任何澳洲持牌律师的建议之下, 依赖本文信息而做出任何的法律决定。富文律师行在此声明,参考此文章的阅读者并不构成委托人关系,所以富文律师行也不承担任何因依赖本文而导致的任何损失。 富文团队 Wendy Wang 首席律师 Casey Chow 精英律师 Nick Zheng 精英律师 Fumens Lawyers 富文律师行 致电:03...
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前言 疫情以来,很多公司面临着生意不好的困境,也面临着解雇员工的情况。考虑到最近询问的案件中,比较多的涉及到裁员或是非法解雇的纠纷,本周就来给大家科普一下关于解雇以及合理裁员的相关法律知识。 通常来讲,对于正式员工来说,如果没有正当的理由,那么雇主是不可以随意辞退正式员工的。根据Fair Work Act 2009 的第385 条,一般小型企业的非法解雇主要包括解雇过于苛刻、不公平且不合理,不符合小型企业公平解雇守则(Small Business Fair Dismissal Code)的规定,并且不是因为合理裁员原因解雇员工。那在疫情的肆虐之下,雇主可能会有怎样合法合理的原因解雇雇员呢,我们接着往下看。 1 行为方面 如果员工的行为严重地违反了劳动合同中的规定,雇主一般就有正当且合理的理由解雇该员工。但是一般而言,雇主也是应当考虑到员工的实际情况,给其改正或补救的机会,不宜因初犯而解雇员工,除非行为失检情节严重,且严重到雇佣关系难以维持。而严重的不当行为的例子可能会包括严重的不诚信行为导致了公司的巨大损失,又或是蓄意损坏雇主的财产,又或是对雇主、同事或客户进行人身攻击等等。 2 员工的表现与能力方面 如果员工不能达到受雇岗位的一般要求,那么在一定情况下,雇主就可以以此作为理由终止与员工之间的劳动合同。但是需要注意的是,雇主在解雇员工之前,一般需要向该员工指出其不称职的表现,并且给员工一段时间让员工有改善表现的机会。 3 合理裁员 (Genuine Redundancy) 根据Fair Work Act 2009 的第389 条,合理裁员需要满足两点:由于企业的运营发生了变化雇主不再需要该员工的工作岗位,且雇主需要遵照相关裁决或企业协议下的规定就裁员事宜参考雇员的意见。例如,如果公司引进了新的技术,被裁员工的工作可以由机器完成,又或是公司由于经营不善需要关闭在州际或者海外的办公室,又或者由于并购的原因公司内部架构需要进行重组 等等,在这样的情况下,雇主可能可以使用合理裁员的理由去解雇员工。 但是法条也给了例外情况,需要注意的是,如果在合理的情况下,雇主可以向员工提出将其重新安排至公司或是关联公司的其他岗位,那么雇主解雇该员工可能就不可以使用‘合理裁员’作为理由。 当然,雇主在使用‘合理裁员’的理由时,一般必须根据相关规定与雇员进行沟通,包括通知受影响的雇员、向员工提供有关企业变化及其预期影响的信息、讨论可以采取哪些潜在的措施避免和减少对员工的负面影响、以及考虑员工对于合理裁员的想法和建议等等。 所以在新冠疫情期间,如果雇主想要用‘合理裁员‘这个理由合法地解雇员工,需要认真的进行考虑并确认是否符合‘合理裁员’标准。反之则有可能会被认为是非法解雇。 裁员遣散费 一旦雇主确定是通过“合理裁员”理由解雇员工,雇主可能需要向被裁的员工支付裁员遣散费。有需要的小伙伴可以使用Fair Work的下方网址上提供的计算器计算出相应的遣散费费用。 (https://www.fairwork.gov.au/ending-employment/notice-redundancy-calculator) 在某些情况下,雇主不需要支付员工的遣散费,例如雇员是临时工、连续服务雇主期限少于12个月的雇员、因为不当行为被解雇的员工、仅在培训协议期限内聘用的受训人员或者学徒等等。 一般来说,员工获得的遣散费取决于他们在雇主公司提供的服务持续时间,但是不包括无薪休假的时间。当然,某些情况下,雇主也可以向公平工作委员会申请减少他们必须支付给员工的遣散费金额,例如雇主有为雇员找到其他合理的工作,又或是雇主有合理的理由负担不起全部的裁员金额等等。 结语 解雇员工需三思而后行,任何不合理的解雇理由都有可能会衍变成非法解雇。如果你有任何关于非法解雇的问题,欢迎咨询我们经验丰富的律师。 *以上内容为富文律师行Fumens Lawyers原创内容,版权归原作者所有,未经授权,严禁转载。* 长按二维码联系我们客服 免责声明 此文章只是作为一般性信息的参考并不适用于阅读者的个案。阅读者不应在没有咨询任何澳洲持牌律师的建议之下, 依赖本文信息而做出任何的法律决定。富文律师行在此声明,参考此文章的阅读者并不构成委托人关系,所以富文律师行也不承担任何因依赖本文而导致的任何损失。 富文团队 Wendy Wang 首席律师 Casey Chow 精英律师 Toma Yu...
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员工确诊新冠,雇主该怎么做呢? 最近澳洲新冠疫情肆虐,维州的新增感染病例屡创新高。本周我们就来结合维州卫生局的最新政策以及澳洲公平工作法的相关条例来解读一下,如果您的企业里有员工确诊或是疑似新冠,作为雇主,您有哪些需要注意的法律问题呢。 1 有员工中招或者有新冠症状该怎么办? 自2022年1月6号起,如果员工通过PCR检测或快速抗原检测确诊新冠,并且感染期内有在室内工作场合工作,该员工必须立即通知雇主。雇主则需要立即采取以下措施: 令该员工回家隔离七天。如果员工无法立刻回家,雇主需要指示TA在工作场合隔离,佩戴口罩并保持与其他人1.5米的距离。 确认接触人员,包括与确诊员工接触的其他员工,次承包商,但并不包括顾客。 通知接触人员。如果他们有新冠的症状,必须去测试。 指示所有员工关注自己的身体状况,如有症状立即测试。 在工作场合加强防范措施,例如,要求员工佩戴口罩并与他人保持距离;控制病毒的传播。 如果在七天内有五位或以上员工确诊,雇主需要向卫生局上交COVID-19 Outbreak Notification Form 并等待指示。 注意,雇主并不一定需要深度清洁工作场合,但是必须遵守日常清洁流程。 小贴士:如果有员工有疑似新冠的症状,雇主需要立即令该员工回家隔离并测试。 2 确诊或疑似新冠的员工什么时候可以复工呢? 一般情况下确诊新冠的员工在完成七天居家隔离后,如果没有症状的话即可复工。确诊人员在七天后一般不被认为具有传染性,因此一般情况下员工并不需要提供阴性的测试结果。 而疑似新冠的员工则在提供阴性测试结果后即可复工。 违反以上政府指令的个人雇主可能会面临$909的罚款,而公司雇主则可能面临$5452的罚款。情节严重者可能会面临被起诉的风险和更高额度的罚款。个人罚款最高可达$10904,而公司罚款 最高可达$54522。 3 雇主需要给在隔离中的确诊/疑似新冠的员工发工资吗? 一般来说,除了临时雇员Casual Employee之外,其他种类的员工都享有带薪休病假的待遇,那确诊在家隔离休息一般就可以算是带薪休病假,那么雇主一般就需要照常支付工资。 而如果在隔离中的员工可以远程工作或是在家办公,那么雇主也是需要照常支付工资。 要注意,雇主不可以强行要求员工请病假,也不可以借机解雇员工。 详情请参见往期文章: 《疫情封城状态下,雇主可以让员工停职吗?》 4 担心疫情暂停营业的话,用不用给员工发工资? 在疫情期间,公平工作法第524条中雇主无法负责的原因同样包括企业因政府强制指令而停止营业。但从目前情况来看,政府可能很难再会因为个别员工确诊而强制要求企业暂停营业。 因此,若出于对疫情的担忧自行选择暂停营业,雇主将不会受到第524条的保护。雇主需要向未在隔离中但愿意并且可以工作的全职和兼职员工照常支付薪水。 5 关于租客租金减免 很多商家应该都知道政府的租赁减免政策是2022年1月15日就结束了,如果您的生意还是不好,您还是可以尝试和房东商量减租。您需要和房东商讨一个最适合你们的方案。如果无法和房东商讨成功,可以向维州小型商业委员会Victorian Small Business Commission申请免费调解。 结语 疫情给各行各业的雇主们都带来了巨大的影响。如果您有遇到任何关于员工确诊新冠的法律问题,欢迎咨询我们经验丰富的律师。 *以上内容为富文律师行Fumens Lawyers原创内容,版权归原作者所有,未经授权,严禁转载。* 长按二维码联系我们客服 免责声明 此文章只是作为一般性信息的参考并不适用于阅读者的个案。阅读者不应在没有咨询任何澳洲持牌律师的建议之下, 依赖本文信息而做出任何的法律决定。富文律师行在此声明,参考此文章的阅读者并不构成委托人关系,所以富文律师行也不承担任何因依赖本文而导致的任何损失。 富文团队 Wendy Wang 首席律师 Casey Chow...
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